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In einer Zeit gepragt von Fachkraftemangel und Fluktuation zeigt dieses Werk auf, dass Fach- und Fuhrungskrafte - oftmals als High Potentials bezeichnet - nicht zwingend extern gesucht oder mit hohen monetaren Leistungen an das Unternehmen gebunden werden mussen. Nach der Beschreibung von High Potentials und deren Kompetenzen wird auf die Personalauswahlverfahren unter Rucksichtnahme der Gutekriterien eingegangen, welche als Instrument zur Identifizierung von Fach- und Fuhrungskraften dienen. Die Gewissheit, einen derartigen Arbeitnehmerpool zu haben, ist vorteilhaft, allerdings sollte dieser Zustand nicht nur von temporarer Dauer sein. Aus diesem Grunde wird auf die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen eingegangen. In diesem Zusammenhang werden der Begriff, das Konzept und die Bedeutung des Commitments fur die Mitarbeiterbindung verdeutlicht. Um einer Begriffsdiffusion vorzubeugen, wird Commitment im weiteren Verlauf mit den Begriffen Identifikation und Involvement verglichen respektive von ihnen abgegrenzt. Eine voellig neue Betrachtungsweise des Commitments ergibt sich durch die Erarbeitung des Zusammenhangs zwischen dem Commitment aus betriebswirtschaftlicher und jenem aus sozialpsychologischer Sicht. Die neugeschaffene Perspektive auf das Commitment wird auf die Wirkungsweisen von immateriellen Anreizsystemen angewandt. Es wird ersichtlich, dass extrinsische Anreize wie monetare Zahlungen zwar zu einer Nichtunzufriedenheit fuhren, bei zu starker oder zu haufiger Induzierung hingegen aufgrund des Korrumpierungseffektes negative Auswirkungen haben. Zufriedenheit hingegen kann nur durch intrinsisch wirkende Motivatoren aufgebaut werden. Dem Leser wird somit aufgezeigt, inwiefern diese nicht-monetaren Anreizsysteme aus sozialpsychologischer Sichtweise das Verhalten und die Einstellung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenuber elementar verandern koennen. Zudem wird erlautert, aus welchem Grund sich die ausschliesslich materielle Anreizgestaltung nicht zwingen
