Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universitat Regensburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Auslandsentsendungen zahlen mittlerweile zum Standardinstrumentarium der Personalarbeit multinationaler Unternehmen. Die verstarkte Internationalisierung fordert vom Personal eine hoehere Mobilitat. In der Literatur lassen sich bereits zahlreiche Artikel und Studien zum Thema Expatriate Management finden, denn die Entsendung in eine andere Kultur stellt sowohl den Mitarbeiter1 als auch die Personalabteilung vor eine grosse Herausforderung. Viele Unternehmen sind dafur sensibilisiert und bereiten den zu Entsendenden durch diverse Massnahmen, wie beispielsweise interkulturelle Seminare, auf den Aufenthalt vor. Die Ruckkehr ins Mutterunternehmen nach einem langeren Auslandsaufenthalt dagegen wird von vielen Unternehmen nur bagatellisiert oder gar nicht thematisiert. Dennoch nimmt die Ruckkehr von Expatriates einen hohen, immer noch unterschatzten Stellenwert im Erfolg einer Entsendung ein. Dieser Erfolg ist u.a. abhangig von der Gestaltung der Reintegration des Entsandten, aber viele Unternehmen sind auf diese Problematik immer noch nicht strategisch vorbereitet (vgl. Ladwig/Losse 2000: 355). In einer Studie des GMAC (2002) gaben 39% der befragten MNUs an, deren Expatriate-Fluktuationsraten uberhaupt nicht zu kennen (vgl. Dowling et al. 2008: 187f.), was die Problematik der Unterbewertung der Reintegration verdeutlicht. Auslandsentsendungen gelten oft als abgeschlossen, sobald der Expatriate ins Mutterunternehmen zuruckgekehrt ist. Schwierigkeiten bei der Reintegration werden geringfugig Beachtung geschenkt, denn laut Alltagsverstandnis durfte den Entsandten die Ruckkehr ins Heimatland und somit in eine gewohnte Umgebung keine Probleme bereiten (vgl. Pawlik 2000: 117).