Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Padagogik - Erwachsenenbildung, Note: 1,3, Helmut-Schmidt-Universitat - Universitat der Bundeswehr Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Jedes Jahr investieren deutsche Unternehmen Milliarden Euros in Weiterbildungsprogramme. Nach Kellner (2006) verlassen sich die Mehrheit der Personalentwickler und Trainer darauf, dass sich der Erfolg nach Seminaren und Trainings schon automatisch einstellen werde (vgl. Kellner 2006, S. 14). Doch in der Praxis findet sich ein anderes Bild wieder. Nur rund zehn bis 20 Prozent von dem, was in Trainings faktisch gelernt wird, wird auch nachhaltig am Arbeitsplatz angewandt (vgl. Geissler 2010a, S. 24; vgl. auch Kauffeld 2010, S. 110). Seit langem beklagt die Trainingsforschung, dass Gelerntes vielfach gar nicht oder nur unzureichend ein- bzw. umgesetzt wird, wenn die Teilnehmer einer Weiterbildungsmassnahme an den taglichen Arbeitsplatz zuruckkehren (vgl. Solga 2011, S. 339, vgl. auch Seufert 2008, S. 101). Somit ist eines der groessten Herausforderungen das Transferproblem, d.h. das Problem, dass das, was in einer Weiterbildungsmassnahme gelernt worden ist, anschliessend viel zu wenig in der Praxis angewendet wird (Geissler 2011, S. 123). Die Ursache dafur liegt vorwiegend in der unzureichenden Unterstutzung in der Transferphase, die als eine eigenstandige Lernphase verstanden werden muss. Fur eine erfolgreiche Implementierung und Umsetzung einer Weiterbildungsmassnahme und dessen Lerntransfer ist somit eine nachhaltige personelle Unterstutzung von besonderer Bedeutung. Nach Geissler (2010) lasst sich das Problem des Transfers durch Coaching als Prozessbegleitung loesen. Dabei bieten sich zwei Varianten an. Zum einen kann die Unterstutzung durch ein traditionelles face-to-face-Coaching erfolgen. Zum anderen wird das sogenannte ‘Virtuelle Transfercoaching’ (VTC) als Loesung fur das Problem gesehen (vgl. Geissler 2011, S. 123). Beide Varianten dienen der individuellen Nachbereitung der Teilnehmer von
