Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Technische Hochschule Wildau, ehem. Technische Fachhochschule Wildau (TFH Wildau), Veranstaltung: Personalmanagement, 64 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Vor dem Hintergrund, dass die Effektivitat eines Unternehmens mageblich von der Leistungsbereitschaft und der Motivation der Mitarbeiter abhangt, haben viele Unternehmen in den letzten Jahren variable Vergutungssysteme eingefuhrt. Die Grundlage fur die variable Komponente der Vergutung bilden dabei meist Zielvereinbarungen. Wahrend es im Zielvereinbarungsprozess darum geht, anspruchsvolle Ziele in uberschaubaren Zeitraumen mit begrenzten Mitteln zu erreichen, soll die variable Vergutung mehr Flexibilitat in die Personalkosten bringen und gleichzeitig die Motivation der Mitarbeiter und vor allem der Leistungstrager im Unternehmen erhohen. Theorie und Praxis liegen dabei oft recht weit auseinander. Es kommt zu Fehlern bei der Anwendung von Zielvereinbarungen und variabler Vergutung. Die Folgen sehen dann in der Praxis so aus, dass Fuhrungsinstrumente, die eigentlich zur Motivation und Leistungssteigerung der Mitarbeiter beitragen sollen, eher Demotivation und Enttauschung hervorrufen. Systeme, die in guter Absicht eingefuhrt wurden, werden durch Anwendungsfehler, die nicht zwangslaufig sein mussen, gestort. Zielvereinbarungen im Kontext eines variablen Vergutungssystems finden auch immer mehr Anwendung im Bankengewerbe. Die Deutsche Postbank AG hat mit dem am 01.01.2004 in Kraft getretenen neuen Entgelttarifvertrag variable Vergutung durchgangig im Unternehmen eingefuhrt. Es bietet sich daher an, eine empirische Untersuchung in Form einer Mitarbeiterbefragung bei der Postbank Berlin zu dem Thema durchzufuhren. Ziel dieser Arbeit ist es, die Motivationswirkung von Zielvereinbarungen im Kontext eines variablen Vergutungssystems am Beispiel der Deutschen Postbank AG am Standort Berlin zu prufen. D
