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Stefan Kuhl Empirische Studien zu Coaching und Supervision werden normalerweise mit Fragebogen durchgefuhrt, die entweder den Coachs und Supervisoren oder den Personalentwicklern, die fur die Vermittlung entsprechender Leistungen in den Organisationen zustandig sind, zugeschickt werden. Die Fragen dieser empi- schen Studien ahneln sich dabei stark: Wie haufig wird Coaching oder Supervi- on eingesetzt? Welche Formen von personenorientierter Beratung werden bev- zugt? Werden sie allein oder in Kombination mit anderen Methoden der Per- nalentwicklung eingesetzt? Was sind die Anlasse fur die Beratung? Was zeichnet einen guten Coach oder eine gute Supervisorin aus? Die Fragebogen werden in der Regel mit der Methode einfacher Deskript- statistik ausgewertet. Dabei kommt dann heraus um nur beispielsweise Erg- nisse von Studien aus dem Jahr 2005 herauszugreifen, dass 81% der befragten Unternehmen im letzten Jahr Coaching eingesetzt haben (siehe beispielsweise PEF 2005). Oder dass 76% der befragten Unternehmen den Einsatz der Coachs mit sehr gut oder gut bewerteten (siehe beispielsweise VAF-VDF 2005). Oder die befragten Personalentwickler geben an, dass es in 71,8% der Unternehmen eine verbesserte Konfliktkultur gibt (siehe ISL 2005). Diese quantitativen Studien mogen ihre Berechtigung haben, um die V- breitung dieser Beratungsformen in Organisationen zu identifizieren, aber sie leuchten nur sehr unzureichend aus, was in der Beratung stattfindet. Was genau im Gesprach zwischen Supervisor und Supervisand, zwischen Coach und C- chee ablauft, daruber wissen wir allen quantitativen Studien zum Trotz sehr wenig.
