Studienarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,7, Hochschule Zittau/Goerlitz; Standort Zittau, Sprache: Deutsch, Abstract: Alternde Belegschaften, Fachkraeftemangel und War for Talents - das sind derzeit wesentliche Tendenzen in der Arbeitswelt. Um neue, qualifizierte Fachkraefte fuer das eigene Unternehmen zu gewinnen und bewaehrte Fachkraefte an das Unternehmen zu binden, muss sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Die Unternehmenskultur eines Unternehmens ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitgebermarke, wenn nicht sogar der wichtigste (Homma, Bauschke, & Hofmann, 2014). "Eine Unternehmenskultur ist immer vorhanden. Es ist nicht moeglich, dass es keine Unternehmenskultur gibt" (Herbst, 1998). Diese ist in ein landeskulturelles Umfeld integriert und wird durch gesellschaftliche Werte, Normen und Braeuche beeinflusst (Kreikebaum, 1998). Dass der Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert zukommt, haben die Topmanager schon laengst erkannt. Dies bestaetigt eine Studie der Managementberatung Kienbaum aus dem Jahre 2011 (Leitl, Meifert, & Sackmann, o. J.). Demnach betrachten die Topmanager jedes zweiten Unternehmens die Unternehmenskultur als einen immer wichtiger werden Aspekt des Unternehmenserfolges. Gruende sind die positiven Effekte einer erfolgreichen Unternehmenskultur z. B. die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, den Produkten und Leistungen, wodurch sich die Mitarbeiter staerker fuer das Unternehmen einsetzen, Freude an ihrer Arbeit haben, ihren Arbeitgeber empfehlen. Darueber hinaus fuehrt dies zu einem hoeheren Verantwortungsbewusstsein, mehr Zusammengehoerigkeitsgefuehl sowie zu unternehmerischem Denken und Handeln (Wien & Franzke, 2014). Es stellt sich die Frage wer einen besonders starken Einfluss auf die Auspraegung und Glaubwuerdigkeit einer Unternehmenskultur hat, um das Unternehmen durch dessen positive Effekte fuer die Herausforderung des Fachkraeftemangels zu staerken. Den Fuehrungskraeften wird eine
